Feedback: meine persönlichen Erfahrungen

Bei comspace läuft unter Federführung von Sarah Biendarra derzeit eine #Feedbackparade zum Thema Feedback. Feedback ist mehr als “gut”, “schlecht” oder das bayerische “passt schooo”. Feedback kann verletzen und stärken. Weil es drauf ankommt, wie’s ankommt, gibt es ein paar Regeln zu beachten. Welche könnt ihr hier lesen.

Feedback für TrainerInnen

Als Kommunikationstrainerin und Coach war Feedback ein wesentlicher Teil meiner Ausbildungen und beruflichen Tätigkeit. Feedback war und ist wichtig für die Weiterentwicklung von Trainerkompetenzen. An einem persönlichen Beispiel will ich Euch zeigen, wie es geht und wie nicht.

Noch grün hinter den Ohren habe ich während meiner Ausbildung zur Kommunikationstrainerin eine von mir entwickelte Trainingseinheit vorgestellt, um mir von meinen Kollegen Feedback einzuholen. Mit Hilfe von Barbie und Ken stellte ich in einem Rollenspiel einen Konfliktdialog in wörtlicher Rede dar. Ich war stolz, weil ich fand, dass ein Dialog in wörtlicher Rede sehr gut zeigte, wie Worte wirken.

Das Feedback meiner Kolleginnen lautete folgendermaßen:

“Die Puppen haben mich neugierig gemacht.  Gleichzeitig hätte ich mehr Lebendigkeit erlebt, wenn du den Dialog nicht abgelesen, sondern frei vorgetragen hättest. Ich vertraue darauf, dass du das kannst.”

Aber auch:

“Als eine Teilnehmerin eine Frage stellte, hast du gesagt “Jetzt nicht!”. Die Art, wie du es gesagt hast, hat mich etwas irritiert. Du hast auf mich sehr angespannt gewirkt. Ich hätte mir gewünscht, dass du entweder auf die Frage eingegangen wärst oder in einem entspannten Modus gesagt hättest: Wir parken die Frage. Ich komme später darauf zurück.”

 

Feedback – und was ich daraus gelernt habe?

Meine Absicht als Trainerin war und ist es nicht, meine Seminarteilnehmer zu irritieren, indem ich eine Frage blocke. Im Gegenteil, ich möchte sie für meine Trainingsinhalte begeistern und sie zu einem interaktiven Trainingsdialog einladen. Die Gründe für meine unentspannte Reaktion war, dass ich nervös und aufgeregt war. Ich wollte meine Sache gut machen und perfekt sein. Im geschützten Rahmen konnte ich mich in meiner Rolle als Trainerin ausprobieren. Das ehrliche Feedback hat mir die Möglichkeit gegeben, mein Verhalten zu korrigieren und mich in meiner Persönlichkeit, meiner beruflichen Kompetenz weiter zu entwickeln.

 

Feedback braucht Sprachkompetenz

Feedback braucht die Fähigkeit, zu beobachten und das Beobachtete in Worte zu fassen. Lediglich zu sagen: “Das war gut!”, “Das war schlecht!” oder “Es hat mir gefallen!” “Es hat mir nicht gefallen!” hätte mich in meiner Entwicklung nicht weitergebracht.

Der Feedbackempfänger erfährt nicht, was dem anderen gefällt und was nicht. Auch lernt der Feedbackempfänger nichts über die Gründe für die Bewertung des Feedbackgebers.

Meine Kollegen haben es vorbildlich gemacht:

Ich habe erfahren, dass die Verwendung von Puppen Neugierde und Interesse geweckt hat, dass ich den Dialog aber lieber in freier Rede vortragen sollte.

Meine Reaktion auf die Frage einer Teilnehmerin/Kollegin hat eher irritiert.

Ein Feedback so differenziert zu formulieren erfordert sprachliche und analytische Fähigkeiten. Meine Kolleginnen haben in der Kommunikationstrainerausbildung gelernt, genau zu beobachten, zu reflektieren und zu formulieren. Diese kommunikative Fähigkeiten können alle Menschen in einem Führungskräftetraining, in Kommunikationsseminaren oder einer Coachingausbildung erwerben.

 

Feedback ist etwas anderes als Kritik

Anders als Kritik ist Feedback für den Feedbackempfänger freiwillig, und zwar in zweierlei Hinsicht. Erstens steht es dem Feedbackempfänger frei, das Feedback zu hören und zweitens steht es ihm frei, wie er mit dem Feedback umgeht.

Kritik ist unfreiwillig: “Mich stört etwas an dir. Wir müssen miteinander reden!”

Deshalb braucht Feedback einen professionellen Rahmen der Freiwilligkeit. Die Haltung dahinter lautet: “Ich will dir etwas sagen, was zu deiner Weiterentwicklung beitragen kann. Willst du es hören?!”

Dem Feedbacknehmer steht es frei zu entscheiden, ob und wie er das Feedback umsetzen will. Ich hätte mich also entscheiden können, weiterhin den Dialog von Barbie und Ken vom Blatt abzulesen und meinen Teilnehmern das Wort, frei nach dem Motto: Das müssen sie schon abkönnen”. (habe ich aber nicht)

 

Feedback ist wohlwollend

Feedback hat stets die Intention des Feedback-Gebers, den Feedback-Nehmer in seiner Weiterentwicklung zu unterstützen. Nach dem Modell des Johari-Fensters haben alle Menschen sogenannte blinde Flecken: Eigenschaften, Verhaltensweisen, Wirkungen, deren sie sich nicht bewusst sind,  andere aber schon. Feedback hat eine wohlwollende Absicht, Bewusstheit für die blinden Flecken zu wecken.

 

Feedback-Kultur gehört zur Fehler-Kultur

Wenn Menschen keine Angst vor Fehler haben, wenn sie keine Angst haben, sich zu blamieren, dann werden sie mutiger, trauen sich mehr zu und kommen mehr aus sich heraus. Eine Feedback-Kultur macht Mut, etwas Neues auszuprobieren und die eigene Komfortzone zu verlassen.

Mein Beispiel: Im geschützten Rahmen meiner Kollegen konnte ich den Trainingseinheit mit Rollenspiel und mich als Trainerin ausprobieren. Ich durfte Fehler machen, weil Fehler wohlwollend von der Gruppe aufgefangen wurde. Niemand unterstellte mir einen negative Absicht.

Deshalb gehört Feedback gehört zur Fehlerkultur. Fehler werden nicht als Misslingen oder Scheitern gesehen. Fehler sind notwendiger Bestandteil einer Entwicklung. Und was können sich Unternehmen mehr wünschen, als Mitarbeiter, die mutig sind, sich ausprobieren, die Komfortzone überschreiten, um weiter zu wachsen, und zum Wohle des Unternehmens beitragen.

 

Feedback ist ausgewogen

Feedback spiegelt die Stärken und die Schwächen, das Gelungene und das weniger Gelungene. Menschen orientieren sich an dem, was gelingt. Wenn Menschen in ihrer Schönheit und ihren Erfolgen gesehen werden. Für eine wertschätzende Unternehmenskultur ist es wichtig, gerade die Stärken und die Erfolge auszusprechen, zu verbalisieren, öffentlich zu machen. Das stärkt das Miteinander und schafft eine authentische Wohlfühlatmosphäre, wo Mitarbeiter aufblühen.

 

Feedback ist wichtig fürs Selbstwertgefühl

Gewöhnlich haben wir in der Vergangenheit, im Elternhaus und in der Schule, wenig Erfahrungen in der Spiegelung unserer Stärken gemacht. Jedenfalls in der Schule wird eher der Rotstift angesetzt, als dass Erfolge, vor allem individuelle Lernerfolge, gewürdigt werden. Dabei ist positives Feedback soooooo wichtig fürs Selbstwertgefühl.

Feedback hilft uns das Selbstbild und das Fremdbild abzugleichen. Ganz im Sinne des Johari-Fensters werden durch das Feedback Eigenschaften verbalisiert, die dem Feedback-Empfänger vorher nicht bewusst waren. Zu diesen Eigenschaften gehören auch und gerade Stärken.

Da in der Schule mit “positivem Feedback” gegeizt wurde, kennen viele Menschen ihre Stärken nicht. In meinen Coachings unterstütze ich regelmäßig Menschen dabei, ihre Stärken zu entdecken, an sie zu glauben und das Selbstwertgefühl zu stärken. So manche graues Mäuschen traut sich viel weniger zu als was in ihm steckt. Wenn Stärken nicht gespiegelt werden, kann man sich seiner Stärken nicht bewusst werden und sie entfalten.

Zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur gehört regelmäßiges Feedback von Stärken in welcher Form auch immer (hierzu gab es verschiedene Beiträge in der #Feedbackparade und ich will nichts wiederholen). Denn selbstbewusste Mitarbeiter kennen ihre Potentiale, können sie entfalten und zum Wohle des Unternehmens einsetzen.

 

 


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Originally posted 2018-03-18 16:14:46.

Andrea Wiedel

Ich bin Juristin, Kommunikationstrainerin und Coach, Hobby-Neurobiologin, Möchte-Gern-Psychologin, Zuhörerin, Freigeist und Bücherwurm. Ich begleite Menschen bei der Überwindung von emotionalen Blockaden hin zu Potentialentfaltung. Unternehmen unterstütze ich bei der Entwicklung einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Ich lebe mit meiner Tochter in Bayreuth.

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